Come agisce un vero cacciatore di teste: ce lo spiegano gli americani

headhunter

Cosa fa un vero cacciatore di teste? A leggere blog e siti specializzati nella ricerca di personale qualificato in molti sembrano essersi improvvisati in questo mestiere. E si è persa la sua missione originale, il suo significato profondo. Per farvi capire come agisce un vero cacciatore di teste, siamo andati a chiederlo a due grandi headhunters americani. Proprio negli Usa dove questa affascinante professione si è sviluppata. E bastano le loro risposte per distinguere un vero cacciatore di teste da tutto il resto che oggi gravita attorno ad internet, ai manuali per farsi reclutare, a quelle che sembrano essere più che altro agenzie interinali e niente di più.

“Prima di arrivare al colloquio – ci racconta K.W. –  che comunque riveste una certa importanza ho già abbastanza chiaro se il candidato prescelto possa essere davvero in grado di ricoprire l’incarico per l’azienda che mi ha ingaggiato. Fondamentale è capire prima non solo le sue competenza professionali ma anche se, una volta sul posto di lavoro, si adatterà alla cultura aziendale ed al team della società. Per fare questo si fanno ricerche mirate per capire le sue competenze, le sue capacità, attitudini umane, esperienze passate, ambizioni, condizioni familiare ecc. Ogni società è impermeata di valori e codici interni e bisogna quindi cercare di capire il prima possibile se il candidato, con il suo background umano, psicologico e professionale sarà in grado di unirsi ad essi. Il colloquio serve quindi più che altro per far accettare al candidato la nostra proposta. Serve però anche a darci la conferma di non esserci sbagliati. Solo con un colloquio informale e ravvicinato si possono poi carpire altre informazioni che possono sia aiutarci a portare la persona dove vogliamo sia ad evitare spiacevoli sorprese se tutto quello che avevamo preparato prima sul candidato non trovasse corrispondenze dal vivo. In quella che viene chiamata interview si cerca quindi una serie di elementi come le ambizioni represse, l’apporto che quella persona potrà dare alla società, le doti caratteriali, quella che potrebbe essere la sua unicità. Mi faccia però dire che girano oggi su internet un sacco di balle su questa storia dell’intervista. Molti formatori o coach si sono arricchiti scrivendo manuali in cui si raccontano ai potenziali candidati informazioni chiaramente distorte. Ci sono volumi che raccontano cosa fare o non fare durante queste interviste, come vestirsi, come stringere la mano o tenere le unghie. Sembrano quasi barzellette. La verità è che questo può forse valere per un normale colloquio di lavoro per un posto in ufficio. Ci sono addetti alle risorse umane che guardano davvero queste cose. Ma non certo un headhunter che deve trovare la risorsa giusta tra centinaia di profili. E quando ritiene di averla trovata non c’è vestito, unghia lunga o capello spettinato che tenga. Quello è il mio uomo e lo devo portare dove mi è stato chiesto. Purtroppo questo settore si è riempito di società di consulenza che magari riescono a strappare contratti da migliaia di dollari a certe aziende che hanno bisogno di manager o posizioni al vertice della piramide. Ma queste società non fanno altro che cercare su Linkedin o peggio su Facebook, o fare “googling” sul nome del candidato. Poi gli fanno una bella intervista e pensano così di aver risolto. Ma la sorpresa può essere dietro l’angolo. Qualche presidente mi ha raccontato come certi candidati trovati in questo modo abbiano creato un sacco di problemi: arrivismo, conflittualità e incompetenza hanno causato seri danni a qualche società. In America quasi non si può più pronunciare la parola headhunter, ne sono rimasti pochi, duri e puri. Si parla di executive search e purtroppo è un’attività intrapresa un po’ da tutti. E ormai da tempo sta rovinando questo settore”.

Concetti ripresi e alimentati da un altro headhunter americano di primo piano. Che punta molto sulla conoscenza diretta del candidato, senza database o social network. “Headhunter si diventa – spiega B.C. – non si può studiare. Si può forse imparare sul campo. I più famosi headhunters vengono da tutt’altri tipi di lavoro. La quasi totalità di noi, spesso non ha la minima idea di come funzioni un determinato settore. Ci chiedono una figura specialistica e noi abbiamo soltanto una piccola conoscenza generale di quel settore. Ai curriculum che ci arrivano dedico una manciata di secondi: le informazioni essenziali devono essere subito visibili. Quando mi chiedono un profilo specifico io porto una rosa di nomi di massimo tre persone. Quando invece mi viene posta una ricerca più generica, la mia lista si allunga. Bisogna però dire che per ricerche di alto livello si passa quasi esclusivamente da noi, non ci sono altre forme di reclutamento, salvo piccole eccezioni.

Il problema è che ci sono troppe persone che si definiscono cacciatori di teste o reclutatori quando in realtà non lo sanno fare. Si limitano a scrivere mail od a fare telefonate ad una lista di persone senza sapere minimamente a quali tipi di candidati si stanno rivolgendo. Solo per una manciata di dollari. L’identità, la reputazione, le attitudini e le capacità professionali sono bacini informativi preziosissimi. Il mercato del lavoro è in grande crisi ma per un headhunter non è cambiato molto. La nostra attività riempie solo una piccola percentuale dei posti di lavoro vacanti. Anche in tempi di immobilismo o crisi, i datori di lavoro hanno bisogno di noi per riempire i posti chiave. Quindi non c’è stato alcun cambiamento di rilievo. Il nostro lavoro continua ad essere com’è sempre stato, quello che si chiama reclutamento, basato sui contatti giusti ed un profondo rapporto di fiducia che instauriamo con il candidato. E’ quello che fanno i veri e migliori cacciatori di teste. Se ci pensiamo bene, è un tipo di attività che forse potrebbe fare anche un responsabile delle risorse umane. Ma a questo tipo di figura mancano gli strumenti e le competenze. Vengono comunque pagati anche quando non tolgono un ragno da un buco. Noi headhunters invece veniamo pagati solo quando troviamo quella specifica risorsa. E deve essere quella giusta. A molte persone è stato fatto il lavaggio del cervello, facendo credere loro che tutto si basi su parole chiave, test attitudinali ed altre sciocchezze. Anche molti candidati di un certo rilievo ci sono caduti. E mentre molti sono in fila tra una concorrenza spietata per farsi ricevere da qualche responsabile delle risorse umane, qualcuno dietro la porta sarà portato nel posto giusto attraverso l’incontro con un vero headhunter. I social network rappresentano un’altra fregatura. Chi davvero ambisce ad un posto di rilievo in modo intelligente trascorre il suo tempo nel mondo reale e non in quello virtuale, incontrando le persone. Questo è ancora il “gold standard” per arrivare nei luoghi che contano. Blogging, social media e internet spesso rappresentano il nulla. Sono sistemi per creare reputazioni artificiali. Uno può avere anche la più stupefacente reputazione online ma poi deve esserci un riscontro concreto nella vita reale. I veri cacciatori di teste si trovano nel mondo reale, uscendo. Non stando davanti ad un computer. Molti uffici che si occupano di lavoro stanno a perdere il loro tempo su Linkedin. Anche molti colleghi usano troppo i database per fare le loro ricerche. Se ci affidiamo a siti come Linkedin, la percentuale di trovare la persona giusta sarà davvero molto bassa: non sappiamo niente di queste persone, come possiamo basarci su un profilo per assolvere bene al nostro incarico? Siamo pagati tanto e lo saremo sempre di più perché andiamo oltre a tutto questo: noi ci muoviamo nel mondo reale, con discrezione, umanità e spirito quasi investigativo. E difficilmente sbagliamo testa”.

Quello che da sempre fa Luigi Tartarelli che ha saputo riprendere e portare in Italia lo spirito originario dell’autentico cacciatore di teste o headhunter, questa intrigante figura nata e sviluppatasi negli Stati Uniti.

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