L’outplacement migliore, Tartarelli: “non licenzio, ricolloco”

Ecco spiegato in pochi minuti l’outplacement migliore di alto livello messo in atto da Luigi Tartarelli per le aziende clienti che si rivolgono a lui, per allontanare manager o dirigenti in Italia e nel mondo. “Non licenzio, ricolloco”.

 

Dalla trasmissione “Memorie di un cacciatore di teste” (2015)

 

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Outplacement, il segreto di Luigi Tartarelli: “ho 167 anni!”

Ecco svelato il segreto per cui il cacciatore di teste Luigi Tartarelli riesce ad occuparsi di outplacement di dirigenti  e figure di alto livello in modo ottimale: ha ben 167 anni!

Come fa? Ce lo racconta lui stesso

Luigi Tartarelli presenta la sua “Rivoluzione Lavoro”

Il cacciatore di teste Luigi Tartarelli prova a dare la scossa alle politiche sul lavoro suggerendo un progetto innovativo ed originale in grado finalmente di valorizzare i talenti. L’Italia, come sistema paese, deve cominciare a fare l’head hunter con la creazione di veri e propri TALENT CENTER, superando l’inutile e vetusta funzione dei centri per l’impiego o uffici similari.  Ecco in anteprima i punti salienti.

RIVOLUZIONE LAVORO: I “TALENT CENTER”

1.1 IL PROGETTO

Questo progetto è finalizzato alla realizzazione in ogni provincia italiana di un’agenzia formativa e professionale, “Talent Center”, in grado di dare una vera scossa all’ obsoleto metodo italiano di approcciare il mercato del lavoro, fornendo vero orientamento a giovani e meno giovani alla ricerca di un’occupazione. Il “Talent Center” ovrà necessariamente diventare un “Centro di incontro” dove grazie alle capacità cognitivo-strategiche del personale rigorosamente qualificato che vi opera, si potranno individuare i migliori talenti italiani nei più diversi settori e coadiuvarli nella scelta dell’idoneo percorso scolastico, accademico o professionale.I “Talent Center” si sostituiranno agli ormai datati Centri per l’Impiego e saranno orientati verso tre indirizzi principali:

  • giovani in cerca di prima occupazione;
  • over 40 da ricollocare
  • giovani interessati ad intraprendere un’attività in proprio

1.2 I FORMATORI-SELEZIONATORI

Nel nuovo modello da noi studiato incentrato sul modello dei “Talent Center” sarà fondamentale che per ognuno dei tre indirizzi descritti operino selezionatori e formatori con una preparazione specifica in grado di informare, consigliare e orientare gli interlocutori. Dovrà cioè esserci la presenza di un Orientatore “VERO”, una figura professionalmente formata, in grado di scovare e riconoscere i talenti. I “Talent Center” dovranno in breve tempo diventare punti di incontro e di ascolto: proprio l’empatia che si concretizza ascoltando (non sentendo!) chi ti sta di fronte è uno dei principali veicoli di prevenzione di un possibile disagio esistenziale dagli sviluppi imprevedibili e difficilmente gestibili. Per la fase di start-up dovrà essere prevista la formazione di un team iniziale composto da almeno 200 persone, non necessariamente già dipendenti dello Stato, preparati ed informati sulle opportunità offerte dalle leggi italiane ed europee in materia e con caratteristiche di respiro internazionale, visto che l’epoca del lavoro sotto casa sembra tramontata. Viviamo infatti in un’epoca dove bandi, finanziamenti, gare, opportunità sono probabilmente più di quelle che si pensa ma non vengono veicolate al grande pubblico. Manca una loro spiegazione e divulgazione, qualcuno che possa rappresentare queste possibilità e magari il modo concreto per raggiungere certi obiettivi. L’Italia, per crescere davvero, ha bisogno di non disperdere i suoi talenti, ma di saperli riconoscere, orientare, accompagnare verso percorsi che non sempre risultano chiari ai cittadini a causa delle contaminazioni e distrazioni presenti nella società moderna. Ostacoli che possono offuscare capacità ed obiettivi.

2 GLI SCOPI

2. 1 SCUOLA E UNIVERSITA’:

Per i giovani e giovanissimi i “Talent Center” dovranno necessariamente diventare il punto di riferimento per evitare di commettere errori che, anche in modo involontario, potrebbero influenzare le scelte di vita e di lavoro future. Personale qualificato sarà dunque responsabile nell’accompagnare gli studenti delle scuole medie nella scelta più indicata dell’Istituto superiore, in considerazione delle attitudini e delle caratteristiche di ciascuno. La crescita demografica continua ad essere negativa e gli Istituti superiori per garantirsi la sopravvivenza cercano di ottenere l’iscrizione del maggior numero di studenti possibile a prescindere da talenti e valutazioni vere, andando magari a precettarli già nelle scuole medie. Analogo discorso va fatto al momento del diploma. Le scelte universitarie spesso si rivelano fallimentari o comunque non idonee con il percorso del singolo. Ecco allora che i nuovi “Talent Center” dovranno il più possibile orientare e formare gli studenti in modo da limitare il rischio di abbandoni prematuri universitari o di scelta di percorsi non in linea con le attitudini dei ragazzi.

2.2 PRIMA OCCUPAZIONE

Nei “Talent Center” dovranno operare dei veri cacciatori di teste in grado di saper riconoscere il vero talento dei giovani che si presentano. Cercare di prevedere in modo lungimirante quale dovrebbe essere il giusto percorso per neolaureati o per chi ha scelto altri percorsi, fornendo tutti gli strumenti idonei per fare scelte consapevoli ed evitare errori dovuti magari ad erronee letture del mercato lavorativo attuale e futuro. Quindi: Formazione, Orientamento, Divulgazione di opportunità, organizzazione di incontri ad hoc con imprenditori, selezionatori di personale, istituzioni.

2.3 OVER 40

L’individuazione del talento deve funzionare anche quando si presentano over 40 con vissuti lavorativi alle spalle molto disomogenei. Persone che magari hanno perso improvvisamente l’occupazione oppure hanno tentato senza successo la strada della libera professione o dell’imprenditoria. Il “Talent Center” dovrà essere “Il” Punto di Riferimento anche per questi candidati, aiutandoli ad individuare i loro talenti inespressi, quei sogni abbandonati, quelle motivazioni ormai perdute. Motivazione interiore e riqualificazione professionale quindi, con la concreta opportunità di imparare nuovi mestieri, partecipare a bandi, inventarsi nuove professioni. L’importante è fornire a queste risorse le informazioni giuste ed il modo per sfruttarle.

2.4 NUOVI IMPRENDITORI

Spesso i giovani italiani vorrebbero tentare la carta dell’imprenditoria piuttosto che quella di un’assunzione da dipendente. Si parla molto di startup ma nessuno spiega a questi ragazzi (ma anche a chi si trova più in avanti con l’età), come si apre concretamente un’azienda, quali sono i passi giusti, quale il modo per trovare la forma più conveniente ed adatta alle proprie caratteristiche, come si costruisce un Business Plan e come valutare se un’attività possa o meno essere davvero remunerativa. Chi apre aziende si trova spesso allo sbaraglio e si tratta di avventure che possono essere molto brevi con un rischio di chiusura piuttosto alto, oltre che di perdite economiche consistenti. Il “Talent Center” dovrà prevenire e limitare per quanto possibile questo rischio, fornendo tutte le conoscenze pratiche in modo che le scelte imprenditoriali siano consapevoli e mirate. Anche in questo caso, seguendo il modello americano noto come “Silicon Valley” , si potrebbero creare occasioni di incontri con finanziatori, formatori, imprenditori, tecnici, in modo da creare valore aggiunto, competenze e scambi di conoscenze.

3. CONCLUSIONE

I “Talent Center” quindi sono pensati per soddisfare le crescenti richieste di formazione e orientamento di qualità, di concrete opportunità lavorative in divenire, di punti di riferimento dove trovare ascolto e non sentirsi più soli nella giungla lavorativa post-crisi economica. Solo però mettendo dall’altra parte personale qualificato dotato di mentalità manageriale e aperto al mondo delle imprese e del mercato globalizzato si potranno davvero creare e intercettare talenti. Gli operatori dovranno quindi essere formati da veri e propri esperti del settore lavoro, perché dovranno diventare dei veri e propri cacciatori di teste per conto dell’Italia. Solo così si potrà compiere quella rivoluzione culturale e lavorativa che il nostro paese da troppo tempo aspetta.

 

Memorie di un cacciatore di teste, puntata 8 (aprire un’impresa, Italia 2020) VIDEO

Ultimo appuntamento con il cacciatore di teste head hunter Luigi Tartarelli. In questo ultimo colloquio ci spiega meglio come fa a ricollocare in altre aziende manager e dipendenti non più graditi (tagliatore di teste buono!), ci offre consigli su come aprire un’impresa e ci presenza quella che potrebbe essere l’Italia del 2020, uno sguardo al futuro del lavoro. Trasmissione a cura di Fabio Frabetti, distribuita da Rebel Production

Luigi Tartarelli in un momento della trasmissione "Memorie di un cacciatore di teste" puntata 8
Luigi Tartarelli in un momento della trasmissione “Memorie di un cacciatore di teste” puntata 8

Curriculum “sbadato” e l’azienda lo riceve con i suggerimenti per la compilazione

Quando abbiamo cercato di darvi consigli per un buon curriculum, non lo abbiamo fatto a caso. La sensazione è che serpeggi un po’ troppa approssimazione e omologazione su quello che è il più importante strumento di presentazione. Non solo capita di ricevere curriculum chilometrici, poco chiari, con referenze inventate o standardizzati sul modello impersonale europeo. C’è anche chi si supera lasciando in un Cv addirittura la maschera di aiuto per la compilazione! Non ci credete? Guardate!

Qualcuno ha mandato il suo cv dimenticandosi di cancellare la maschera di aiuto nella compensazione
Qualcuno ha mandato il suo cv dimenticandosi di cancellare la maschera di aiuto nella compensazione

Memorie di un cacciatore di teste, puntata 5 (VIDEO)

Quinto appuntamento con Memorie di un cacciatore di teste, in compagnia dell’head hunter Luigi Tartarelli.

In questa puntata l'head hunter Luigi Tartarelli ci mette anche in guardia dalle offerte di lavoro poco serie
In questa puntata l’head hunter Luigi Tartarelli ci mette anche in guardia dalle offerte di lavoro poco serie

Nel programma di Fabio Frabetti in questa puntata si parla di come evitare le offerte di lavoro truffa, del peso della burocrazia e della possibile rivoluzione del settore pubblico, dell’incontro tra il cacciatore di teste ed il candidato selezionato

Scrivere un curriculum di successo: no alle email ed ai cv europei

C’è in giro la fuorviante idea che il curriculum debba essere scritto nel formato europeo. Credo ne vengano letti pochissimi. Il Cv è una libera interpretazione di se stessi, in cui si descrive come ci sentiamo in quel momento e come sappiamo fare una determinata cosa. Non deve essere invece un diktat standardizzato come il modello europeo che va bene per l’astronauta o per il progettista meccanico.libro tartarelli

Il Cv europeo falsifica la nostra immagine e chi lo legge non capirà molto avendo un’idea molto fuorviante del candidato Saper copiare o compilare un cv prestampato non serve niente. Il curriculum deve essere invece molto sintetico ma esplicito, non deve superare le due pagine. Bisogna mettersi nei panni di chi si trova dall’altra parte: una persona che ne deve visionare centinaia non può certo mettersi a leggere un libro.

Consiglio di accompagnare il curriculum con una lettera motivazionale di presentazione di massimo 8-10 righe:  nella prima parte si deve subito capire il profilo professionale e personale di chi scrive. Un piccolo esempio che può funzionare: “Signor Mario Rossi…sono….faccio….ho grande passione per…..vorrei sottopormi ad un colloquio od alle prove che lei desidera per potermi valutare…..rimango a disposizione”. Fin dalle prime righe bisogna colpire l’attenzione altrimenti la nostra lettera sarà cestinata.

Il curriculum deve essere essenziale,facilmente leggibile e comprensibile. Deve essere soprattutto personalizzato in base al tipo di azienda a cui lo stiamo inviando. E’ un lavoro immane trovare il lavoro e presentare tanti curriculum. A volte ne servono migliaia prima di poter trovare il lavoro ideale, oggi difficile ma non impossibile da ottenere. Le esperienze non devono essere falsificate o alterate. Bisogna dire la verità e particolari che possano essere di interesse per il presidente o direttore del personale che ci sta leggendo. Se ad esempio ci stiamo candidando per la posizione di progettista meccanico, la piccola esperienza di cameriere durante gli studi universitari non sarà di grande interesse per quell’azienda. Sono inoltre contrario alle referenze.

È molto importante poi la modalità di invio. Il curriculum va spedito per posta ordinaria. Da evitare l’email: non vengono considerate e temo facciano una brutta fine. Il Cv va comunque mandato anche senza richiesta: magari quell’azienda stava proprio pensando alla necessità di una particolare figura e trovandosi un Cv sottomano magari ci convocherà. Il curriculum ha una vita molto breve: se a distanza di sei mesi non abbiamo avuto notizie, sarà il caso di rimandarlo cercando di stimolare gli aspetti sensibili di quell’azienda. Consiglio come dicevo una lettera personalizzata indirizzata personalmente alla figura che vogliamo raggiungere. Possibilmente la lettera di presentazione e la busta andrebbero scritte a mano.

Luigi Tartarelli – Cacciatore di teste