Assegno di collocamento, Tartarelli: “massima prudenza nella scelta dell’agenzia formativa”

Il decreto attuativo del Jobs Act ha rivisto le politiche attive per i disoccupati: così per le persone senza lavoro da più di 4 mesi arriva l’assegno di disoccupazione. Viene inoltre istituita la nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL). Questa agenzia secondo la normativa sarà costituita da quelle strutture nel territorio (Inail, Inps, Agenzie per il lavoro, intermediari autorizzati, enti di formazione, ecc.) che in teoria dovrebbero facilitare l’injobscontro tra domanda e offerta di lavoro e dall’altra vigilare affinché questi assegni di ricollocamento servano per questo scopo. Questi voucher dovrebbero soprattutto servire al disoccupato a frequentare corsi di riqualificazione professionale organizzati da questi enti. Proprio su questo punto il cacciatore di teste Luigi Tartarelli invita alla massima prudenza nella scelta dell’ente a cui rivolgersi per evitare di imbattersi in realtà improvvisate: «affidarsi al primo che passa può essere molto rischioso con il rischio di perdere il finanziamento, non trovare il lavoro e magari essere anche derisi dietro le quinte. Trovare il lavoro è un grande lavoro ed occorre una grande strategia. Chi ha messo a punto tale sistema dovrebbe spiegarmi dov’è la verifica delle capacità e delle competenze nei confronti di queste agenzie di formazione. Prima di dare i soldi a chiunque bisognerebbe verificare se questi soggetti abbiano o meno le competenze altrimenti prendiamo una persona scelta a caso, la paghiamo e le diciamo “trovami il lavoro”. Ne sarà capace secondo voi?»

Luigi Tartarelli in tv

Sono state molte in questi anni le apparizioni televisive di Luigi Tartarelli: interviste, opinioni, intere trasmissioni hanno visto protagonista il cacciatore di teste. Qui facciamo un piccolo riepilogo con link per visualizzarlo:

Outplacement, anche Wikipedia parla di Tartarelli

Anche la popolare enciclopedia Wikipedia inserisce la particolare forma di outplacement di Luigi Tartarelli nella descrizione di questa tipologia di attività:

Ecco cosa si legge nella più letta e prestigiosa enciclopedia indipendente.

Descrizione

L’outplacement funge da supporto alla ricollocazione di uno o più dipendenti che sono in uscita da un’azienda in cerca di una nuova occupazione. Questo comprende un attento lavoro di valutazione, riqualificazione del lavoro e la ricerca di nuove possibilità. È un servizio che viene erogato da enti per il lavoro e che viene richiesto dall’azienda che sta licenziando il suo dipendente. Le società di outplacement non si occupano di ricollocare il lavoratore obbligandolo a subire le sue scelte, ma il loro compito è quello di accompagnare il lavoratore nel percorso di riqualificazione delle sue competenze per potersi ricollocare in un altro ambito lavorativo[1] Alla persona è richiesto un atteggiamento positivo nei confronti di chi lo aiuta, impegnandosi a cercare le strade che sono più affini a se stesso e successivamente condividerle con il consulente. Inizialmente l’outplacement era riservato solo al ricollocamento di alte figure manageriali poi con il passare del tempo si è cominciato a rivolgerlo anche a impiegati, quadri e operai. In Italia una originale forma di outplacement è quella messa in atto dal cacciatore di teste Luigi Tartarelli che ha adattato tale tecnica per venire incontro alle richieste di numerose aziende che volevano allontanare in modo morbido manager o dirigenti non più graditi [2]

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L’outplacement migliore, Tartarelli: “non licenzio, ricolloco”

Ecco spiegato in pochi minuti l’outplacement migliore di alto livello messo in atto da Luigi Tartarelli per le aziende clienti che si rivolgono a lui, per allontanare manager o dirigenti in Italia e nel mondo. “Non licenzio, ricolloco”.

 

Dalla trasmissione “Memorie di un cacciatore di teste” (2015)

 

Outplacement, il segreto di Luigi Tartarelli: “ho 167 anni!”

Ecco svelato il segreto per cui il cacciatore di teste Luigi Tartarelli riesce ad occuparsi di outplacement di dirigenti  e figure di alto livello in modo ottimale: ha ben 167 anni!

Come fa? Ce lo racconta lui stesso

L’outplacement di Luigi Tartarelli: come lo fa un vero head hunter

 

L’outplacement dovrebbe servire a riposizionare tutti i tipi di figure aziendali, eccetto le maestranze perché stiamo parlando di un diverso tipo di approccio. E’ un lavoro delicato e  strategico in cui bisogna costruire un rapporto di fiducia con la persona che l’azienda vuole allontanare. Possiamo trovarci di fronte a tre tipi di candidati:

  • il candidato informato dall’azienda 
  • il candidato che non ne sa nulla
  • il candidato che ha un accordo sindacale

In ogni caso bisogna costruire fiducia e motivazione perché quel candidato accetti un nuovo lavoro. Utilizzando particolari strategie, anche nel caso non sappia che l’azienda lo vuole allontanare, bisogna trovargli un altro lavoro motivandolo ad accettarlo.

Nel 90% dei casi l’operazione si conclude con un successo ed anche quando questo non accade vengono suggerite particolari strategie all’azienda per ricreare quel clima di fiducia e collaborazione che si era probabilmente perso.

E’ uno strumento per accrescere tutti: management, impiegati, imprenditori. L’unico metodo che allo stato attuale funziona e fornisce garanzie di risultati certi anche nella formula più difficile in cui l’ intervento e l’incarico di allontanamento deve rimanere riservato.

 

Luigi Tartarelli presenta la sua “Rivoluzione Lavoro”

Il cacciatore di teste Luigi Tartarelli prova a dare la scossa alle politiche sul lavoro suggerendo un progetto innovativo ed originale in grado finalmente di valorizzare i talenti. L’Italia, come sistema paese, deve cominciare a fare l’head hunter con la creazione di veri e propri TALENT CENTER, superando l’inutile e vetusta funzione dei centri per l’impiego o uffici similari.  Ecco in anteprima i punti salienti.

RIVOLUZIONE LAVORO: I “TALENT CENTER”

1.1 IL PROGETTO

Questo progetto è finalizzato alla realizzazione in ogni provincia italiana di un’agenzia formativa e professionale, “Talent Center”, in grado di dare una vera scossa all’ obsoleto metodo italiano di approcciare il mercato del lavoro, fornendo vero orientamento a giovani e meno giovani alla ricerca di un’occupazione. Il “Talent Center” ovrà necessariamente diventare un “Centro di incontro” dove grazie alle capacità cognitivo-strategiche del personale rigorosamente qualificato che vi opera, si potranno individuare i migliori talenti italiani nei più diversi settori e coadiuvarli nella scelta dell’idoneo percorso scolastico, accademico o professionale.I “Talent Center” si sostituiranno agli ormai datati Centri per l’Impiego e saranno orientati verso tre indirizzi principali:

  • giovani in cerca di prima occupazione;
  • over 40 da ricollocare
  • giovani interessati ad intraprendere un’attività in proprio

1.2 I FORMATORI-SELEZIONATORI

Nel nuovo modello da noi studiato incentrato sul modello dei “Talent Center” sarà fondamentale che per ognuno dei tre indirizzi descritti operino selezionatori e formatori con una preparazione specifica in grado di informare, consigliare e orientare gli interlocutori. Dovrà cioè esserci la presenza di un Orientatore “VERO”, una figura professionalmente formata, in grado di scovare e riconoscere i talenti. I “Talent Center” dovranno in breve tempo diventare punti di incontro e di ascolto: proprio l’empatia che si concretizza ascoltando (non sentendo!) chi ti sta di fronte è uno dei principali veicoli di prevenzione di un possibile disagio esistenziale dagli sviluppi imprevedibili e difficilmente gestibili. Per la fase di start-up dovrà essere prevista la formazione di un team iniziale composto da almeno 200 persone, non necessariamente già dipendenti dello Stato, preparati ed informati sulle opportunità offerte dalle leggi italiane ed europee in materia e con caratteristiche di respiro internazionale, visto che l’epoca del lavoro sotto casa sembra tramontata. Viviamo infatti in un’epoca dove bandi, finanziamenti, gare, opportunità sono probabilmente più di quelle che si pensa ma non vengono veicolate al grande pubblico. Manca una loro spiegazione e divulgazione, qualcuno che possa rappresentare queste possibilità e magari il modo concreto per raggiungere certi obiettivi. L’Italia, per crescere davvero, ha bisogno di non disperdere i suoi talenti, ma di saperli riconoscere, orientare, accompagnare verso percorsi che non sempre risultano chiari ai cittadini a causa delle contaminazioni e distrazioni presenti nella società moderna. Ostacoli che possono offuscare capacità ed obiettivi.

2 GLI SCOPI

2. 1 SCUOLA E UNIVERSITA’:

Per i giovani e giovanissimi i “Talent Center” dovranno necessariamente diventare il punto di riferimento per evitare di commettere errori che, anche in modo involontario, potrebbero influenzare le scelte di vita e di lavoro future. Personale qualificato sarà dunque responsabile nell’accompagnare gli studenti delle scuole medie nella scelta più indicata dell’Istituto superiore, in considerazione delle attitudini e delle caratteristiche di ciascuno. La crescita demografica continua ad essere negativa e gli Istituti superiori per garantirsi la sopravvivenza cercano di ottenere l’iscrizione del maggior numero di studenti possibile a prescindere da talenti e valutazioni vere, andando magari a precettarli già nelle scuole medie. Analogo discorso va fatto al momento del diploma. Le scelte universitarie spesso si rivelano fallimentari o comunque non idonee con il percorso del singolo. Ecco allora che i nuovi “Talent Center” dovranno il più possibile orientare e formare gli studenti in modo da limitare il rischio di abbandoni prematuri universitari o di scelta di percorsi non in linea con le attitudini dei ragazzi.

2.2 PRIMA OCCUPAZIONE

Nei “Talent Center” dovranno operare dei veri cacciatori di teste in grado di saper riconoscere il vero talento dei giovani che si presentano. Cercare di prevedere in modo lungimirante quale dovrebbe essere il giusto percorso per neolaureati o per chi ha scelto altri percorsi, fornendo tutti gli strumenti idonei per fare scelte consapevoli ed evitare errori dovuti magari ad erronee letture del mercato lavorativo attuale e futuro. Quindi: Formazione, Orientamento, Divulgazione di opportunità, organizzazione di incontri ad hoc con imprenditori, selezionatori di personale, istituzioni.

2.3 OVER 40

L’individuazione del talento deve funzionare anche quando si presentano over 40 con vissuti lavorativi alle spalle molto disomogenei. Persone che magari hanno perso improvvisamente l’occupazione oppure hanno tentato senza successo la strada della libera professione o dell’imprenditoria. Il “Talent Center” dovrà essere “Il” Punto di Riferimento anche per questi candidati, aiutandoli ad individuare i loro talenti inespressi, quei sogni abbandonati, quelle motivazioni ormai perdute. Motivazione interiore e riqualificazione professionale quindi, con la concreta opportunità di imparare nuovi mestieri, partecipare a bandi, inventarsi nuove professioni. L’importante è fornire a queste risorse le informazioni giuste ed il modo per sfruttarle.

2.4 NUOVI IMPRENDITORI

Spesso i giovani italiani vorrebbero tentare la carta dell’imprenditoria piuttosto che quella di un’assunzione da dipendente. Si parla molto di startup ma nessuno spiega a questi ragazzi (ma anche a chi si trova più in avanti con l’età), come si apre concretamente un’azienda, quali sono i passi giusti, quale il modo per trovare la forma più conveniente ed adatta alle proprie caratteristiche, come si costruisce un Business Plan e come valutare se un’attività possa o meno essere davvero remunerativa. Chi apre aziende si trova spesso allo sbaraglio e si tratta di avventure che possono essere molto brevi con un rischio di chiusura piuttosto alto, oltre che di perdite economiche consistenti. Il “Talent Center” dovrà prevenire e limitare per quanto possibile questo rischio, fornendo tutte le conoscenze pratiche in modo che le scelte imprenditoriali siano consapevoli e mirate. Anche in questo caso, seguendo il modello americano noto come “Silicon Valley” , si potrebbero creare occasioni di incontri con finanziatori, formatori, imprenditori, tecnici, in modo da creare valore aggiunto, competenze e scambi di conoscenze.

3. CONCLUSIONE

I “Talent Center” quindi sono pensati per soddisfare le crescenti richieste di formazione e orientamento di qualità, di concrete opportunità lavorative in divenire, di punti di riferimento dove trovare ascolto e non sentirsi più soli nella giungla lavorativa post-crisi economica. Solo però mettendo dall’altra parte personale qualificato dotato di mentalità manageriale e aperto al mondo delle imprese e del mercato globalizzato si potranno davvero creare e intercettare talenti. Gli operatori dovranno quindi essere formati da veri e propri esperti del settore lavoro, perché dovranno diventare dei veri e propri cacciatori di teste per conto dell’Italia. Solo così si potrà compiere quella rivoluzione culturale e lavorativa che il nostro paese da troppo tempo aspetta.